Entretien de parcours professionnel Ce qui change en 2026
Formation, évolution de carrière, reconversion, maintien dans l'emploi… L'entretien de parcours professionnel devient un rendez-vous incontournable. Réformé par la loi du 24 octobre 2025, il remplace l'ancien entretien professionnel et introduit de nouvelles obligations pour les employeurs.
Découvrir l'article ↓Un nouveau rendez-vous pour construire son avenir
Mais à quoi sert réellement l'entretien de parcours professionnel ? Comment se déroule-t-il ? Et quels sont les droits des salariés ?
L'entretien de parcours professionnel (EPP) vise à accompagner les salariés dans leur développement professionnel et à encourager une réflexion régulière sur l'évolution de leur carrière.
Un dispositif qui ne date pas d'hier
Contrairement à ce que l'on pourrait penser, l'entretien de parcours professionnel n'est pas une création entièrement nouvelle.
Son origine remonte à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale , qui avait instauré l'entretien professionnel obligatoire.
L'objectif était déjà de permettre à chaque salarié de réfléchir à son avenir professionnel et de ne pas limiter sa carrière aux seules missions exercées quotidiennement.
À cette époque, l'employeur devait organiser un entretien professionnel tous les deux ans et établir un bilan récapitulatif tous les six ans.
La réforme de 2018 avait ensuite fait évoluer le dispositif, notamment en renforçant son articulation avec la formation professionnelle.
Mais le monde du travail a continué de se transformer : allongement des carrières, mutations technologiques, développement de l'intelligence artificielle, évolution des compétences et augmentation des besoins de reconversion.
Face à ces transformations, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer cet entretien.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 , consacrée notamment à l'emploi des salariés expérimentés, a transformé l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel.
Depuis le 26 octobre 2025, les nouvelles dispositions sont progressivement applicables. Le 1er octobre 2026 constitue notamment une échéance importante pour la mise en conformité des accords collectifs existants portant sur la périodicité des entretiens.
Il ne s'agit donc pas d'une simple modification de vocabulaire, mais d'une évolution des objectifs et des modalités de suivi des carrières.
Pourquoi cette réforme était-elle nécessaire ?
Une carrière professionnelle n'est plus nécessairement linéaire.
Un salarié peut aujourd'hui exercer plusieurs métiers, changer d'entreprise, reprendre une formation, envisager une reconversion ou souhaiter adapter son activité à certaines contraintes personnelles.
Les compétences acquises à un moment donné peuvent également devenir insuffisantes ou nécessiter une actualisation.
Pour le salarié
L'entretien permet de faire le point sur ses compétences, d'exprimer ses aspirations, d'identifier des possibilités d'évolution et d'anticiper les transformations de son métier.
Pour l'employeur
Il constitue un outil de gestion des ressources humaines permettant d'identifier les compétences disponibles, les besoins de formation et les perspectives de mobilité.
La réforme cherche également à renforcer la prévention de l'usure professionnelle et à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés.
Ne plus attendre qu'une difficulté professionnelle survienne pour réfléchir à son avenir.
À quoi sert concrètement l'entretien de parcours professionnel ?
L'entretien de parcours professionnel, également appelé EPP, est un temps d'échange consacré à l'avenir professionnel du salarié.
Il permet notamment d'aborder cinq grandes questions.
1. Les compétences
Quelles connaissances, qualifications et compétences le salarié maîtrise-t-il aujourd'hui ? Comment peuvent-elles évoluer ?
2. Le parcours professionnel
Quelles sont les perspectives d'évolution dans l'entreprise et comment le métier exercé risque-t-il de se transformer ?
3. La formation
Quelles compétences faudrait-il développer pour évoluer, s'adapter ou préparer un nouveau projet ?
4. Les aspirations professionnelles
Le salarié souhaite-t-il changer de poste, accéder à davantage de responsabilités ou envisager une reconversion ?
5. Les dispositifs mobilisables
Comment utiliser le CPF, un bilan de compétences, une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou un accompagnement en conseil en évolution professionnelle (CEP) ?
Cet entretien doit permettre de dépasser la seule question de la formation immédiate pour réfléchir plus largement à la construction du parcours professionnel.
Il peut déboucher sur des pistes d'action, sans que cela signifie nécessairement qu'une formation, une promotion ou une reconversion sera automatiquement accordée.
Une obligation légale pour les employeurs
L'entretien de parcours professionnel est encadré par l'article L. 6315-1 du Code du travail .
Il concerne les salariés des entreprises du secteur privé, quelle que soit leur taille et, en principe, quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Les salariés à temps partiel sont également concernés.
Certaines situations particulières, notamment celles des intérimaires ou des salariés mis à disposition d'une entreprise d'accueil, obéissent toutefois à des règles spécifiques.
- L'employeur doit informer le salarié de l'existence de cet entretien dès son embauche.
- Il est responsable de son organisation.
- L'entretien doit se dérouler pendant le temps de travail.
- Il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Attention : l'entretien de parcours professionnel n'est pas facultatif pour l'employeur. Il s'agit d'une obligation prévue par la loi.
À quelle fréquence l'entretien doit-il être organisé ?
La réforme a modifié les échéances applicables.
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| Situation | Obligation |
|---|---|
| Nouvelle embauche | Premier entretien au cours de la première année |
| Salarié déjà en poste | Entretien tous les 4 ans |
| Bilan du parcours | État des lieux tous les 8 ans |
| Après la visite médicale de mi-carrière | Entretien dans les 2 mois |
| Dans les deux années précédant 60 ans | Entretien consacré aussi à la fin de carrière |
| Retour de certaines absences | Entretien sous conditions |
Un accord collectif peut prévoir des entretiens plus fréquents, mais la périodicité ne peut désormais pas dépasser quatre ans.
Pour les salariés qui avaient déjà commencé un cycle d'entretiens avant la réforme, les échéances sont adaptées selon les règles transitoires précisées par le ministère du Travail.
Exemple : un salarié ayant bénéficié d'un entretien en décembre 2023, dont le suivant devait normalement intervenir en décembre 2025, peut relever d'une nouvelle échéance fixée à décembre 2027.
Précision réglementaire : lorsqu'il s'agit du premier état des lieux récapitulatif après l'embauche, celui-ci peut être réalisé sept ans après le premier entretien effectué au cours de la première année.
Comment se déroule concrètement l'entretien ?
La réglementation fixe les thèmes qui doivent être abordés, mais n'impose pas de questionnaire unique ni de durée minimale.
Chaque entreprise peut donc définir son organisation, tout en respectant les obligations légales.
Pour être réellement utile, l'entretien peut être structuré autour de trois grandes étapes.
1. Avant l'entretien : préparer son parcours
Le salarié a tout intérêt à prendre quelques instants pour réfléchir à sa situation actuelle.
Quelles compétences a-t-il développées ? Quelles formations a-t-il suivies ? Quelles activités apprécie-t-il particulièrement ? Rencontre-t-il des difficultés ? Souhaite-t-il évoluer ?
De son côté, l'employeur peut préparer les informations relatives aux perspectives d'emploi, aux compétences nécessaires et aux possibilités d'évolution dans l'entreprise.
Cette préparation permet d'éviter que l'entretien ne se limite à une discussion générale sans véritable objectif.
2. Pendant l'entretien : échanger sur l'avenir
L'entretien commence généralement par un retour sur le parcours du salarié.
L'échange peut ensuite porter sur les transformations du métier, les compétences à développer et les souhaits d'évolution.
Par exemple, un assistant administratif peut souhaiter développer ses compétences numériques, accéder à des fonctions de ressources humaines ou envisager une formation qualifiante.
L'employeur pourra alors examiner les possibilités de formation ou de mobilité correspondant aux besoins de l'entreprise.
L'objectif est de confronter les aspirations individuelles aux perspectives professionnelles disponibles, dans une démarche constructive.
3. Après l'entretien : formaliser les échanges
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Ce compte rendu permet de conserver une trace des sujets abordés, des besoins identifiés et des éventuelles pistes envisagées.
Il peut notamment mentionner les souhaits de mobilité, les formations étudiées ou les démarches complémentaires à engager.
Un suivi ultérieur peut être organisé afin de vérifier l'avancement des actions envisagées.
Il faut néanmoins distinguer les souhaits exprimés, les pistes à étudier et les engagements effectivement pris.
Entretien de parcours professionnel et entretien annuel : attention à la confusion !
Ces deux entretiens répondent à des objectifs différents.
L'entretien annuel d'évaluation
Il s'intéresse principalement au travail réalisé : atteinte des objectifs, résultats, compétences mises en œuvre et éventuelles difficultés rencontrées.
L'entretien de parcours professionnel
Il s'intéresse à l'avenir : évolution des compétences, formation, mobilité, qualification et projet professionnel.
L'un regarde principalement le travail effectué ; l'autre prépare les évolutions possibles.
Un employeur peut organiser les deux entretiens le même jour, à condition de bien distinguer leur contenu et leurs finalités.
L'entretien de parcours professionnel ne doit pas devenir une évaluation déguisée.
Deux moments particulièrement importants : la mi-carrière et la fin de carrière
La réforme introduit une attention renforcée à certaines étapes de la vie professionnelle.
À la mi-carrière : anticiper l'usure professionnelle
Après la visite médicale de mi-carrière, organisée en principe durant l'année des 45 ans, sauf dispositions particulières, l'employeur doit organiser un entretien de parcours professionnel dans les deux mois.
Cet échange aborde notamment les possibilités d'aménagement du poste de travail, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits éventuels de mobilité ou de reconversion.
Les préconisations formulées par le médecin du travail peuvent être examinées.
Confidentialité médicale : l'employeur ne peut pas accéder aux données de santé du salarié.
Cette distinction est essentielle : l'objectif n'est pas de connaître son état de santé, mais de rechercher des solutions adaptées au maintien dans l'emploi lorsque cela est nécessaire.
À l'approche de 60 ans : préparer la suite de sa carrière
Le premier entretien de parcours professionnel organisé au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié doit également aborder les conditions de maintien dans l'emploi.
Il peut notamment permettre de réfléchir à un aménagement du temps de travail, à un passage à temps partiel ou aux possibilités de retraite progressive.
La fin de carrière ne doit donc pas être envisagée uniquement sous l'angle du départ à la retraite.
Elle peut aussi constituer une période de transmission des compétences, d'évolution des missions ou d'adaptation de l'activité professionnelle.
Que se passe-t-il après un congé ou une longue absence ?
L'entretien de parcours professionnel doit également être proposé lors de la reprise d'activité après certaines interruptions du travail.
Sont notamment concernés les retours de congé maternité, parental, d'adoption, de proche aidant ou sabbatique, ainsi que certaines situations de mobilité volontaire sécurisée, de mandat syndical et d'arrêt de longue maladie.
Condition importante : l'entretien au retour de l'absence n'est obligatoire que si le salarié n'en a pas bénéficié au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité.
Le salarié peut également, de sa propre initiative, demander que cet entretien ait lieu avant sa reprise de poste.
Cette disposition vise notamment à faciliter le retour à l'emploi et à identifier les éventuels besoins d'adaptation ou de formation.
Le bilan des huit ans : une obligation de suivi du parcours
Tous les huit ans, l'entretien doit prendre la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan permet de vérifier que les entretiens prévus ont bien été réalisés et d'examiner les évolutions intervenues au cours de cette période.
L'employeur doit notamment vérifier si le salarié a :
- Bénéficié d'une action de formation.
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE.
- Connu une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan donne lieu à un document écrit remis au salarié.
Il constitue un outil important pour apprécier les efforts accomplis en matière d'évolution professionnelle.
Quelles sanctions si l'employeur ne respecte pas ses obligations ?
L'absence d'entretien peut avoir des conséquences juridiques.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, au cours de la période de référence de huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire, un mécanisme d'abondement correctif du CPF s'applique.
Attention : cette somme n'est pas automatiquement versée dès qu'un seul entretien est oublié. Les conditions légales du dispositif doivent être réunies.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'absence d'entretien ne déclenche pas automatiquement ce même abondement.
Cependant, l'employeur reste tenu de respecter ses obligations d'adaptation des salariés à leur poste et de maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Un manquement susceptible de causer un préjudice au salarié peut donner lieu à un contentieux et, le cas échéant, à des dommages et intérêts.
Quel rôle pour le conseil en évolution professionnelle (CEP) ?
C'est probablement l'une des dimensions les plus intéressantes de cette réforme.
L'entretien de parcours professionnel se déroule avec l'employeur, mais un salarié peut avoir besoin d'un espace complémentaire pour réfléchir librement à son avenir.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi prévoit expressément que le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer son entretien.
Ce service est gratuit, personnalisé et confidentiel.
Il peut permettre de faire le point sur ses compétences, d'identifier des possibilités d'évolution, de préparer un projet de reconversion ou de mieux comprendre les dispositifs de formation et de financement.
Le CEP ne remplace pas l'entretien obligatoire organisé par l'employeur. Il intervient en complément, afin d'aider le salarié à construire sa réflexion.
L'employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés peut également bénéficier d'un accompagnement de proximité de son opérateur de compétences (OPCO).
Et si le salarié souhaite changer complètement de métier ?
L'entretien peut constituer un premier point de départ.
Un salarié peut découvrir, au fil de ses échanges, que son métier ne correspond plus à ses attentes ou que ses compétences pourraient être valorisées dans un autre secteur.
Plusieurs démarches peuvent alors être envisagées.
Le bilan de compétences
Il permet d'analyser ses compétences, ses motivations et ses intérêts professionnels afin de définir un projet d'évolution ou de reconversion.
La VAE
La Validation des Acquis de l'Expérience peut permettre d'obtenir une certification en faisant reconnaître des compétences acquises par l'expérience.
La formation professionnelle
Elle peut être mobilisée pour développer de nouvelles compétences ou accéder à une qualification.
Le projet de transition professionnelle
Le PTP peut, sous conditions, permettre à un salarié de suivre une formation certifiante dans le cadre d'une reconversion.
Il est toutefois important de rappeler qu'un souhait de reconversion exprimé pendant l'entretien ne vaut ni acceptation automatique de l'employeur ni garantie de financement.
Chaque dispositif possède ses propres critères d'accès.
Comment bien préparer son entretien ?
Pour tirer pleinement profit de ce rendez-vous, le salarié peut se poser plusieurs questions simples :
- Suis-je satisfait de mon poste et de mes missions actuelles ?
- Quelles compétences ai-je développées ces dernières années ?
- Mon métier est-il susceptible d'évoluer avec les nouvelles technologies ?
- Ai-je besoin d'une formation pour conserver ou développer mes compétences ?
- Existe-t-il des possibilités d'évolution dans mon entreprise ?
- Ai-je envie de changer de métier ou de secteur d'activité ?
- Quelles démarches pourrais-je entreprendre pour construire mon avenir professionnel ?
Ces réflexions permettent d'arriver à l'entretien avec des attentes plus précises et de mieux identifier les sujets à aborder.
Il est également conseillé de conserver les comptes rendus des précédents entretiens et les justificatifs des formations réalisées.
Mon regard de consultant : une avancée utile, à condition de ne pas en faire une formalité
L'entretien de parcours professionnel représente une opportunité réelle, à condition de ne pas devenir une simple obligation administrative supplémentaire.
Trop souvent, la réflexion sur l'avenir professionnel intervient lorsqu'une situation est déjà dégradée : perte de motivation, difficultés à tenir son poste, risque de licenciement, problème de santé ou projet de reconversion devenu urgent.
Pourtant, l'évolution professionnelle devrait pouvoir se construire bien avant ces situations.
La nouvelle approche présente l'intérêt de replacer les compétences, les aspirations et les possibilités d'évolution au cœur de la relation entre le salarié et l'entreprise.
Mais sa réussite dépendra largement de la qualité des échanges, de la préparation des entretiens et des suites qui leur seront données.
Un compte rendu bien rempli ne suffit pas à construire un parcours professionnel.
Ce sont les actions concrètes qui comptent : formation adaptée, acquisition de compétences, mobilité, reconnaissance de l'expérience ou accompagnement vers un nouveau projet.
L'enjeu n'est donc pas seulement d'organiser un entretien obligatoire, mais d'en faire un véritable outil de prévention et d'anticipation des évolutions professionnelles.
Un rendez-vous pour mieux préparer son avenir
Avec cette réforme, le législateur souhaite renforcer l'accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
L'entretien de parcours professionnel constitue désormais un rendez-vous structuré, destiné à anticiper les transformations des métiers, à encourager le développement des compétences et à accompagner les évolutions de carrière.
Pour les employeurs, il représente à la fois une obligation légale et un outil de gestion des compétences.
Pour les salariés, il offre une occasion de prendre du recul, de réfléchir à leurs aspirations et d'identifier les moyens de construire leur avenir.
Une carrière professionnelle ne se résume pas à un entretien tous les quatre ans.
Elle se construit progressivement, au gré des expériences, des apprentissages et des choix personnels.
Et parfois, un simple échange peut constituer le point de départ d'un véritable changement professionnel.
Sources officielles
Les informations juridiques présentées dans cet article s'appuient notamment sur les textes et les ressources institutionnelles ci-dessous.
- Code du travail – Article L. 6315-1
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 – Légifrance
- Service-Public – L'entretien de parcours professionnel
- Ministère du Travail – L'entretien de parcours professionnel
- Code du travail – Visite médicale de mi-carrière
Article rédigé le 22 octobre 2026. Informations réglementaires applicables à cette date, sous réserve des dispositions conventionnelles particulières et des situations individuelles.
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